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Old versus New Work: Abstimmung mit den Füßen


Vergangene Woche empfand es der Inhaber einer Kommunikationsagentur für notwendig zu proklamieren, dass New Work nicht No Work heiße. Jeder macht, was er will und wann, und die Arbeitgeber bezahlen die Rechnung? Ich behaupte mal, man könnte die Situation differenzierter betrachten.

Vergangene Woche empfand es der Inhaber einer Kommunikationsagentur für notwendig zu proklamieren, dass New Work nicht No Work heiße. Seine Perspektive, flexibel einteilbare Arbeitszeit mit arbeitsfreier Zeit gleichzusetzen, hat mich irritiert. New Work heißt für mich vor allem Paid Work Second, oder auch: Family First, Engagement First oder eben auch Fun First – und ist eine der größten gesellschaftlichen Chancen unserer Zeit. Zugegeben, die Balance zwischen den multiplen individuellen Bedürfnissen innerhalb eines Teams ist inzwischen so komplex wie ein Mosaik kleinteilig. Noch dazu: Klimaproteste, Gleichberechtigung für Minderheiten, fordernde Arbeitnehmer – die Welt ist insgesamt verwirrend vielstimmig geworden. Da mag es hilfreich sein, sich auf leicht angestaubte Werte wie „Arbeit ist Arbeit“ zurückzuziehen. Ich kann allerdings nicht nachvollziehen, wie ein professioneller Anspruch an sich selbst den gerade entstehenden Werten einer Gesellschaft auf ihrem Weg zu Gleichberechtigung und Self-Improvement entgegenstehen soll.

 

Die Neudefinition der Arbeit an sich

Also, New Work, was könnte das sein? Sind das die Obstkörbe und Mate-Kästen im Büro oder das „Arbeiten zwischen X und Y(ogastunde) am Nachmittag“? Also jeder macht, was er will und wann, und die Arbeitgeber bezahlen die Rechnung? Ich lehne mich mal aus dem Fenster und behaupte, man könnte die Situation differenzierter betrachten. Persönlich finde ich derzeit zwei Entwicklungen in der Gesellschaft sehr interessant: Zum einen beginnen die Menschen aus der Erkenntnis, dass wir nicht ewig und wohl nur einmal leben, die Konsequenzen zu ziehen. Sie widmen ihr Leben statt nur der Arbeit zunehmend auch anderen Dingen, die Spaß oder Sinn oder beides bringen. Es ist dabei aus meiner Sicht nicht an Außenstehenden, zu beurteilen, wie Einzelne das eigene Leben mit Sinn füllen. Das kann neben Care-Arbeit auch Reisen, Spaß, Sport oder Therapie sein. Oder etwas anderes, das mir gerade nicht einfällt. Zum anderen gibt es – auch wenn es ob der Trolle und Ewig-Gestrigen nicht auf den ersten Blick zu entdecken ist und noch ein weiter Weg zu gehen bleibt – eine Tendenz, die alltägliche Care-Arbeit wie Familie oder Sinnarbeit gleichmäßig auf die Schultern aller Geschlechter zu verteilen. Über Urlaubszeiten hinaus. Dem geneigten Leser schwant bereits, dass eine solche Entwicklung nicht ohne einen recht grundsätzlichen Wandel in Sachen Arbeits- und Anwesenheitszeit einhergehen kann.

 

Tools, Zeit und Vertrauen

Wenn Männer künftig jeden einzelnen Werktag vergleichbare Anteile an der Care-Arbeit übernehmen, wie dies in den vergangenen Jahren hauptsächlich Frauen getan haben, beide Geschlechter immer agiler in Teilzeit-Modelle und zurück wechseln, unplanbar ausfallen oder improvisieren müssen, verlangt dies vom Arbeitgeber und vom kompletten Team ein hohes Maß an Verständnis und Flexibilität. Zudem braucht es Vertrauen in die anderen, dass diese das Richtige tun. In einer derart flexibilisierten Welt müssen Teams, gerade um hohe Leistungen zu bringen, flexibel mit ihrer Zeit umgehen können. Sie müssen Tools zur Verfügung gestellt bekommen, die sie unabhängig von Anwesenheiten im Büro arbeiten lassen. Kein Zweifel, die wenigsten Teams werden komplett ohne regelmäßige gemeinsame Arbeitszeit in einem Raum kreative Leistungen abliefern. Starre 9-to-5-Modelle oder gar Überstunden-Mentalität nach dem Motto, wer zuletzt geht, hat am meisten geschafft, waren allerdings sowieso noch nie Kreativitätskarusselle.

 

Die goldenen 5

Letzten Endes kann ich natürlich nur für die Branche sprechen, in der ich tätig bin und in der ich Erfahrungen sammle. Konkret also: Was brauchen Agenturen, um für ihre Kunden hochwertige Arbeit abliefern zu können – heute und in den kommenden Jahren?

 

  1. Einstellungsprozesse, die Kompetenz genauso im Blick haben wie ein möglichst diverses Gesamtbild im Team, um Problemstellungen von so vielen Perspektiven wie möglich betrachten zu können. Unternehmen kaufen sich bei Agenturen nicht nur kreative Ideen ein, sondern auch additive Wahrnehmungen, die sie vor kommunikativen Stolperfallen bewahren. Diverse Teams brauchen jedoch auch vielfältige Arbeitszeitmodelle.
  2. Verständnis im Team für die Bedürfnisse des Gegenübers und Vertrauen, dass alle im Team das Beste für das ganze Team wollen.
  3. Mini-Kompetenz-Teams statt Spezialisten: Es kann nicht länger sein, dass Einzelne Kompetenzträger*innen sind, und nur diese bestimmte Sachverhalte beurteilen können. Zuständig sollte immer ein Mini-Team sein, in dem sich die Mitglieder gegenseitig den Rücken freihalten, gemeinsam Präsenzzeiten abdecken, gemeinsam aus Fehlern lernen, gemeinsam Erfolge feiern. Solche Konstellationen machen Teams agil und multidimensional kreativ. Ok, ja, reden muss man auch mehr.
  4. Deshalb: Mut zur Weiterentwicklung, gerade was interne Kommunikationsprozesse angeht. Althergebrachte „Tugenden“ wie das Bewahren von Herrschaftswissen, das Reklamieren von Ideen für sich, intransparente Arbeitsprozesse, um sich selbst im Team unersetzbar zu machen, sind leider noch nicht Vergangenheit. Diese Verhaltensweisen setzen sich digital fort und sollten in Teams, die agil und unabhängig arbeiten wollen, bewusst über Mentalität und Technologie aufgelöst werden.
  5. Die Wahrheit liegt oft in der Mitte, das gilt aus meiner Sicht auch beim Thema Hierarchien. Sicherlich wünscht sich niemand die Eckbüro-Sitzer zurück, die aus ihrem Bauchgefühl heraus Entscheidungen treffen und im Alleingang den Umgangston eines ganzen Unternehmens vorgeben. Es ist allerdings so, dass letztendlich jemand finale Entscheidungen treffen muss und, je nach Teamgröße, Verantwortliche für einzelne Kompetenzbereiche definiert werden sollten. Diese haben die Möglichkeit, mit mindestens einem Bein im operativen Geschäft zu stehen und so Belastungsspitzen zu erkennen, zu justieren und gegebenenfalls auch Änderungen im Team anzustoßen, wenn diese notwendig werden.

 

Professionell heißt heute vielseitig

Der Balanceakt, der Arbeitgebern in den kommenden Jahren also bevorsteht, ist, ein ausgezeichnetes Ergebnis dem Kunden gegenüber abzuliefern, dies jedoch nicht länger auf Kosten des Privatlebens und der Gestaltungsfreiheit der Angestellten zu tun. Es gilt, die Zielgröße ‚Hammer-Ergebnis beim Kunden‘ in Ausgleich mit den sehr vielfältigen Bedürfnissen der Belegschaft zu bringen. Ich kann verstehen, dass bei einem derart kleinteiligen Team-Mosaik-Spiel auf Geschäftsführungsebene erstmal resigniert die Läden runtergehen. Es braucht einfach eine gehörige Portion Mut, Ausdauer und vor allem Geduld, um so vielen Anliegen gerecht zu werden. Eine solche innere Haltung müssen alle Beteiligten wirklich wollen und immer wieder Kraft investieren. Glücklicherweise ist die nächste Generation Arbeitnehmer angesichts von Fachkräftemangel in der Position, den Umgangston mit sich und den eigenen Wünschen ans Leben nachdrücklicher zu verhandeln als die bisherigen. Gesellschaft und kreative Leistungen werden davon profitieren.



Über den Autor

Andrea studierte Medien und Informationswesen und arbeitete in verschiedenen PR-Agenturen unter anderem mit Immobilien- und Finanzfokus. Aus ihrer Selbständigkeit bringt Sie den Blick für Unternehmensentwicklung mit. Bei den Frischen Fischen konzentriert sie sich auf Online-Marketing-Themen.


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